Người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động


Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là cách người sử dụng lao động căn cứ vào nhu cầu thực tiễn của Doanh nghiệp và sự yếu kém của người lao động trong quy luật đào thải của sự phát triển. Vì vậy, cần xây dựng cho Người lao động nền tảng pháp luật vững chắc để có thể xây dựng Doanh nghiệp mình phát triền bền vững và lớn mạnh.

1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

* Những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, pháp luật lao động hiện hành quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau (Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012):

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

* Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 cũng quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể trong các trường hợp sau:

– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

– Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

– Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

* Quy định của pháp luật về thời hạn báo trước: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

luat-lao-dong

 

2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.” Như vậy, các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 38, 39 như phân tích trên thì sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải chịu những hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể như sau:

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc được áp dung cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

– Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định như trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

– Trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Quy định của pháp luật hiện hành về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phù hợp với mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi quyền và lợi ích của họ bi xâm phạm.

Xem thêm: Quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

This entry was posted in hỏi đáp pháp luật and tagged . Bookmark the permalink.

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s